Befristung von Arbeitsverhältnissen

Es gibt unbefristete und befristete Arbeitsverhältnisse. Ein befristeter Arbeitsvertag endet grundsätzlich mit Ablauf der Frist. Die Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrages ist nur durch eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag möglich.

Arten der Befristung sind:

• zeitbezogene Verträge auf einen bestimmten Zeitraum, 
• zeitbezogene Verträge bis zu einem bestimmten Zeitpunkt,
• zweckbezogene Verträge für einen bestimmten Zweck.

Zeitbezogene Arbeitsverträge enden zu dem vertraglich vereinbarten Zeitraum. Es bedarf keiner Kündigung. Bei zweckbezogenen Verträgen muss dagegen eine sogenannte Auslauffrist von 2 Wochen eingehalten werden. Diese Frist beginnt sowie der Arbeitnehmer von der Zielerreichung durch schriftlichen Hinweis des Arbeitgebers informiert wird.

Ist eine Befristung nicht schriftlich fixiert, wird diese unwirksam und führt nicht zu einem unwirksamen Arbeitsvertrag, sondern macht aus einem unbefristeten Vertrag einen befristeten. Der gesamte Arbeitsvertrag sollte immer schriftlich fixiert werden. Bei einem Zeitvertag muss das Ende bzw. die Dauer des Vertrages, bei einem zweckbezogenen Vertrag der Zweck angegeben werden.

Liegt ein sachlicher Grund vor, ist eine Befristung möglich. Beispielsweise:

• ein Arbeitsverhältnis auf Probe,
• Vertretung für einen anderen Arbeitnehmer,
• Projektarbeit,
• kurzfristiger übermäßiger Arbeitsanfall,
• dringende Eilaufträge, die mit dem vorhandenen Personal nicht erledigt werden können.
  

Auch der freie Wunsch des Arbeitnehmers auf Befristung des Vertrages gilt als sachlicher Grund. Es muss nicht unbedingt ein sachlicher Grund für den Abschluss eines zeitbezogenen, befristeten Vertrag vorliegen. Dies ist jedoch nur bei einer Neueinstellung möglich. Es darf in der Vergangenheit allerdings noch kein Arbeitsverhältnis mit dem selben Arbeitgeber existiert haben. Eine Befristung ohne sachlichen Grund kann nur auf die Dauer von 2 Jahren ausgesprochen werden. Innerhalb dieses Zeitraums darf ein befristeter Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Ist ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund beendet, kann ihm ein Fristvertrag mit Sachgrund folgen.

Hat der Arbeitnehmer zu Beginn des Beschäftigungsverhältnisses bereits das 52. Lebensjahr vollendet, kann sowohl ein befristeter Vertrag mit und ohne Grund, als auch ohne Beschränkung der Vertragshöchstdauer abgeschlossen werden. Die Senkung der Altergrenze ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt und gilt für vier Jahre. Unverändert davon bleibt die Zulässigkeit der Befristung des Arbeitsvertrages aus anderen Gründen, beispielsweise die Befristung aus sachlichem Grund. Stellt ein Arbeitgeber einen über 55-jährigen Arbeitslosen an, so brauch er für ihn keinen Beitrag zur Arbeitslosenversicherun zu entrichten.

Als Erleichterung für Existenzgründer wurde zum 01.01.2004 folgende Gesetzesänderung eingeführt: die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist in den ersten 4 Jahren nach Gründung des Unternehmens zulässig. Die Höchstdauer beträgt vier Jahre. In diesem Zeitraum ist auch die wiederholte Verlängerung des Vertrages gestattet.

Darüber hinaus gibt es weitere Befristungsmöglichkeiten für Beschäftigungsverhältnisse aufgrund spezialgesetzlicher Vorschriften:

• Ersatzeinstellung für Mütter und andere Erziehungsurlaubsberechtigte,
• Befristung von Leiharbeitnehmern nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz,
• Befristete Arbeitsverträge von Ärzten in der Weiterbildung.
  

Hat bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden, so kann diesem kein befristetes Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund mit dem selben Arbeitgeber folgen. So ist es nicht zulässig, nach sechsmonatiger Probezeit, einen bis zu 2 Jahren befristeten Vertrag ohne Sachgrund abzuschliessen. Auch hier ist nur die Befristung und nicht der gesamte Vertrag unwirksam. Daher wird ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet.

Einer Befristung ohne sachlichen Grund kann lediglich eine Befristung mit Sachgrund folgen.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet nach Ablauf der Frist ohne eine Kündigung. Es kann weder durch den Arbeitnehmer noch durch den Arbeitgeber vorzeitig gekündigt werden. Es besteht kein Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer. Dies gilt auch wenn der Arbeitnehmer schwerbehindert oder Mitglied des Betriebsrates ist oder eine Arbeitnehmerin schwanger ist oder sich im Mutterschutz befindet.

Ist das Arbeitsverhältnis auf Lebenszeit oder auf eine Dauer von über 5 Jahren abgeschlossen worden, ist eine vorherige Kündigung möglich. Nach fünfjähriger Beschäftigung kann der Arbeitgeber mit einer Frist von 6 Monaten kündigen. Ferner besteht die Möglichkeit der "ausdrücklichen" Regelung der Kündigungsfrist bei einem befristeten Vertrag. Eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit ist Vorraussetzung für eine fristgerechte Kündigung seitens des Arbeitgebers! Auch bei befristeten Verträgen kann der Arbeitgeber außerordentlich bzw. fristlos kündigen. Dazu ist ein "wichtiger Grund" zwingende Vorraussetzung.

Autor: M. Plank