Bewerberauswahl – Wie finden Sie die richtigen Mitarbeiter

Verlassen Sie sich ausschließlich auf Ihr Gefühl, wenn Sie eine Stelle zu vergeben haben? Vor allem dann, wenn der Bewerber einen tadellosen Eindruck macht, die Chemie zwischen Ihnen stimmt und Sie möglicherweise unter Zeitdruck handeln? Haben Sie sich einmal ausgerechnet, was eine falsche Entscheidung kostet - und ob Sie überhaupt noch Abstand von dieser Entscheidung nehmen können? Gutes Personal zu finden, zufrieden zu stellen und langfristig an sich zu binden ist eine Kunst.
Bereits im Vorfeld des Jobinterviews können Sie Weichen stellen: Annoncieren Sie klassisch oder suchen Sie über Internetjobbörsen, wünschen Sie eine Bewerbung via eMail oder per Snailmail, kooperieren Sie mit privaten Vermittlern oder den staatlichen Stellen? Ganz gleich, welchen Weg sie gehen - sie setzen mit Ihrem Anforderungsprofil die Messlatte! Was ist unerlässlich, was notwendig oder wünschenswert, was ein Bonbon? Welche Begrenzungen dürfen Sie nicht vornehmen, um sich nicht arbeitsrechtlichen Prozessen ausgesetzt zu sehen?
Die Arbeitsgerichte in Deutschland waren eine Zeitlang einer Klagewelle ausgesetzt, weil Arbeitgeber in einer Vielzahl von Fällen vergessen hatten, die zu offerierende Stelle geschlechtsneutral auszuschreiben - eine gute Verdienstmöglichkeit für findige Zeitgenossen, die einige Monatsgehälter "Abfindung" für ihre vermeintliche Diskriminierung zugesprochen bekamen.
Der erste Schlüssel zum Erfolg ist die exakte Formulierung der Stellenausschreibung, die Anfertigung einer Checkliste, ob die Bewerber die von Ihnen gewünschten Qualifikationen mitbringen, Überlegungen zu kleinen Einstellungstests und Arbeitsproben. Arbeitgeber, die gute Mitarbeiter wünschen, haben im Vorfeld viel zu tun, gerade bevor das eigentliche Sichten der Bewerbungsunterlagen losgehen kann. Weitere Informationen finden Sie unter: www.ajb-training.de
Dann liegt er vor Ihnen, der Berg der Bewerbungen. Und Sie müssen eine erste rasche Auswahl treffen, also mit kurzem Blick die Hälfte oder mehr auszufiltern. Ich kenne Personalverantwortliche, die Schwarz-Weiß-Fotos aussortieren, Chefs die eine klare und enge Altersvorgabe haben, es gibt Unternehmen, die tatsächlich nach Sternzeichen unterscheiden und bei denen farbige Bewerbungsmappen durch das Raster fallen. So viel steht fest: Es gibt sinnvollere und effizientere Möglichkeiten des Siebens!
Wenn Sie also den ersten Schnelldurchlauf hinter sich gebracht haben - was machen Sie dann? Zuerst das Anschreiben lesen, oder den Lebenslauf checken oder gar die Arbeitszeugnisse durchleuchten? Es kommt darauf an ... Sie haben sich für eine Liste von acht Kandidaten entschieden, die anderen Bewerbungsmappen für den Rückversand präpariert, möglicherweise bereits eine innere Vorauswahl für die in Frage kommenden Kandidaten vorgenommen?
Haben Sie vielleicht ein kurzes Telefoninterview geführt? Wenn ja, warum? Und wenn nicht - ist es entbehrlich? Vorausgesetzt, ihre Liste ist bereits von 100 Bewerbungen auf 15 geschrumpft - was hindert Sie eigentlich daran, mit diesen Kandidaten ein kurzes unangekündigtes Sondierungsgespräch von zehn Minuten zu führen um sich danach für die besten zu entscheiden, die Sie tatsächlich einladen wollen?
Erstaunlicherweise passiert es ganz oft, dass die Bewerber vor dem eigentlichen Gespräch bereits bewertet sind. Wenn einem Sätze wie "Gut, anschauen kann ich mir den Kandidaten ja einmal." durch den Kopf gehen, ist genau dies bereits passiert und man verbaut sich die Chance, die wahren Vorzüge und Charakteristika zu erkennen. Fast genau so oft passiert es, dass man wie von einem Scheinwerfer geblendet ist und dem Halo-Effekt zum Opfer fällt, weil eine positive Eigenschaft so überstrahlend ist, dass alles Weitere kaum noch ins Gewicht fällt. Die Kandidaten erzeugen dann ein Wohlgefühl, vergleichbar mit dem verträumten Biss in ein Marmeladenbrot mit Honigglasur und Nutellarand. Fehlende Flexibilität oder mangelnde Teamfähigkeit, die ansonsten ein KO-Kriterium wären, werden wohlwollend übersehen.
Der zweite Schlüssel zum Erfolg ist also, sich nicht vorschnell auf etwas Anderes festzulegen, als die selbst in der Stellenausschreibung festgelegten Parameter und diese Parameter konsequent abzutesten. Manchmal beschleicht einen in Vorstellungsgesprächen das Gefühl, der Kandidat könnte einem überteuerte Eiswürfel in der Antarktis verkaufen und man würde auch noch glauben, den Deal des Lebens gemacht zu haben. Perfekt sitzendes Kostüm, gewinnbringendes Lächeln und das ein oder andere mehr - sitzt da ein authentischer Bewerber oder ein geschulter Verkäufer vor Ihnen? Und die darüber hinaus gehende Frage: Wie wird Ihr neuer Mitarbeiter tatsächlich sein, wenn Sie ihn eingestellt haben und der Halo-Effekt vergangen ist?

Autor: Andreas Jungfer
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