Kündigungs-Gründe und Kündigungs-Schutz

Da eine Kündigung nach dem sogenannten Ultima-Ratio-Prinzip immer nur das letzte Mittel sein kann, stellt sich bei Störungen des Betriebsklima durch ein bestimmtes Arbeitsverhältnis die Frage, wie der Arbeitgeber darauf reagieren kann. In diesem Artikel erfahren Sie, welche Kündigungs-Gründe eine Kündiging rechtfertigen und wie es mit dem Kündigungs-Schutz aussieht.

Zunächst muß eine Kündigung durch mögliche und geeignete Maßnahmen seitens des Arbeitgebers vermieden werden. Vorraussetzung hierfür ist es, die Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers stets genau abzuwägen. Ist eine Weiterbeschäftigung beispielsweise an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb möglich, so muß diese Option wahrgenommen werden.

Bei besonders schutzwürdigen Arbeitnehmern wie z.B. Schwangere, Mütter, Schwerbehinderte, etc. sind die entsprechenden Kündigungsbestimmungen zu beachten.

Um wirksam zu sein, muß eine Kündigung immer schriftlich erfolgen. Es ist zwar keine Wirksamkeitsvorraussetzung, bei der ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber einen Kündigungsgrund zu nennen, doch hat der Arbeitnehmer einen rechtlichen Anspruch auf die Nennung eines Grundes, um erkennen zu können ob die Kündigung eventuell rechtswidrig ist.

Fällt ein Unternehmen in den Geltungsbereich des Kündigungs-Schutzes, so unterliegt dieses strengeren Vorraussetzungen bei der Kündigung von Arbeitsverhältnissen, als Kleinstunternehmen. Findet das Kündigungs-Schutz-Gesetz bei einem Arbeitnehmer keine Anwendung, kann sich dieser nur unter dem Gesichtspunkt eines Verstoßes gegen "die guten Sitten oder gegen Treu und Glauben" wehren.

Hat ein Betrieb eine gewisse Anzahl von Mitarbeitern und der zu kündigende Mitarbeiter war länger als 6 Monate im Betrieb beschäftigt, gilt das Kündigungs-Schutz-Gesetz (KSchG). Für Betriebe mit mehr als fünf Mitarbeitern galt das KSchG bis Ende 2003. Ab dem 1. Januar 2004 gilt das KSchG in Betrieben mit zehn oder weniger Arbeitnehmern nur für diejenigen Arbeitnehmer, die nach diesem Zeitpunkt eingestellt wurden. Die bereits bestehenden Arbeitsverhältnisse unterliegen dem bisherigen Recht.

Bei der Anzahl der Mitarbeiter bleiben Auszubildenen unberücksichtigt. Gleichermaßen werden Teilzeitbeschäftigte ihrer Wochenarbeitszeit entsprechend in die Berechnung einbezogen:

bei regelmäßiger Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5
bei regelmäßiger Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75.

Das KSchG hat die Aufgabe, sozial ungerechtfertigte Kündigungen zu verhindern. Verstösst die Kündigung gegen die Auswahlrichtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes, ist diese ungerechtfertigt. Ebenso wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz des Betriebes weiterbeschäftigt werden kann oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist. Dazu muss der Arbeitnehmer sein Einverständnis erklärt haben und der Betriebsrat der Kündigung aufgrund des Vorliegens einer dieser Gründe innerhalb einer Woche schriftlich widersprochen haben.

Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung darüber hinaus nur dann, wenn sie durch in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegende Gründe oder durch dringliche betriebliche Anforderungen bedingt ist.

Gründe für eine Kündigung können daher nur

1. personenbedingt,

2. verhaltensbedingt oder

3. betriebsbedingt sein.

Diese Gründe müssen so gravierend sein, dass eine Kündigung nach einer umfassenden Interessensabwägung und unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips als billigenswert und angemessen erscheint.

zu 1. - Personenbedingte Kündigungsgründe:

Diese Gründe liegen vor, wenn ein Arbeitnehmer die von ihm erwartete Arbeit nicht oder nicht mehr leisten kann, er also die Fähigkeit zur Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung verloren hat. Dabei ist es unerheblich, ob ein Verschulden des Arbeitnehmers vorliegt.

Im Einzelnen kommen in Betracht:

Eine fehlende Arbeitserlaubnis,
fehlende fachliche oder persönliche Eignung, wie z.B. Nichtbestehen von Prüfungen oder mangelhafte Kenntnisse,
Arbeitsverhinderung wegen Haft,
Verlust der erforderlichen Berufsausübungserlaubnis, z.B.: Führerschein

Ist eine Krankheit ein Grund für die personenbedingte Kündigung, ist diese nur dann sozial gerechtfertigt, wenn eine negative Zukunftsprognose vorliegt oder dem Arbeitnehmer die von der Krankheit ausgehenden Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen (Störung des Arbeitsablaufs, wirtschaftliche Belastung) nicht zuzumuten ist. Zu überprüfen im Falle der Kündigung wegen Krankheit sind sowohl die Möglichkeit der anderweitigen Beschäftigung, auch nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen, sowie die Überbrückung des zeitweiligen Ausfalls beispielsweise durch eine Teilzeitkraft. Dies kann auch zu schlechteren Bedingungen stattfinden ("Änderungskündigung vor Beendigungskündigung").

- Keine personenbedingten Kündigungsgründe sind:

Alter des Arbeitnehmers, auch nicht die Erreichung des 65. Lebensjahres
Wehr- oder Zivildienstzeiten
Ehrenämter oder politische Mandate

Eine vorherige Abmahnung ist bei personenbedingten Kündigungen nicht erforderlich.

zu 2. - Verhaltensbedingte Kündigungsgründe:

Liegen Umstände im Verhalten eines arbeitnehmers vor, die ein verständig urteilender Arbeitgeber als Anlass für eine Kündigung nehmen würde, so ist eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt. Der Vertrauens- und Leistungsbereich muß durch das Verhalten des Arbeitnehmers konkret gestört sein.

Dieser Fall trifft zu bei folgenden Vertragsverletzungen:

Schlechtleistung
Wiederholtes Zuspätkommen
Verletzung von Anzeige- oder Nachweispflichten im Krankheitsfall
Nebentätigkeit trotz Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
eigenmächtiger Urlaubsantritt
private unerlaubte Telefonnutzung für Ferngespräche
Verstöße gegen die betriebliche Ordnung (Alkoholmissbrauch während der Arbeitszeit, Rauchen in gefährdeten Arbeitsbereichen)
Verstöße gegen Verschwiegenheitspflicht
rechtswidrige Arbeitsverweigerung
Beleidigungen und Tätlichkeiten gegenüber Arbeitskollegen
sexuelle Belästigung
strafbare Handlungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis (z.B.: Diebstahl im Betrieb, Stechkartenbetrug)
vielfache Lohnpfändungen (wenn durch den Arbeitsaufwand die Lohnbuchhaltung gestört wird)

Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung verlangt die Rechtsprechung in der Regel je nach Schwere des Vergehens zumindest eine, eventuell auch mehrere vorherige Abmahnungen. Diese hat die Funktion, dem Arbeitnehmer die ihm vorgehaltenen Verstöße aufzuzeigen und ihm die Gelegenheit zu geben, sein Verhalten zu korrigieren. Sollte er sein Verhalten trotzdem nicht ändern, so kann es, wie in der Abmahnung angedroht, zu einer Kündigung kommen. Vor der verhaltensbedingten Kündigung muß auf jeden Fall eine Interessensabwägung unter Einbeziehung der Gesamtumstände stattgefunden haben.

Nicht als verhaltensbedingte Gründe zu betrachten sind:

der Abkehrwille, das heißt ein Arbeitnehmer hat das Recht, sich nach einem anderen Arbeitsplatz umzuschauen
außerbetriebliches Verhalten, außer wenn das Arbeitsverhältnis dadurch konkret beeinträchtigt wird.

zu 3. - Betriebsbedingte Gründe

Stehen dringende betriebliche Gründe der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegen, ist eine betriebsbedingte Kündigung legitim. Basis hierfür muss eine unternehmerische Entscheidung sein. Sowohl außerbetriebliche (z.B.: notwendige Rationalisierung, Produkteinschränkung) als auch innerbetriebliche Umstände (Absatzrückgang, Ausbleiben von Krediten) können hierfür der Grund sein. Diese Gründe müssen die Erforderlichkeit einer langfristigen Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer einbeziehen. Die dringende Erforderlichkeit ist nicht gegeben, wenn es für den Betrrieb weniger "harte Maßnahmen" gibt, wie beispielsweise der Abbau von Überstunden oder die Einführung von Kurzarbeit. Eine Kündigung ist nicht zulässig, wenn der Arbeitnehmer auf einem anderen, freien Arbeitsplatz eingesetzt werden kann. Hierbei muss auch eine mögliche, zumutbare Umschulung, Fortbildung oder Änderung der Arbeitsbedingungen in Betracht gezogen werden.

Sind bei der Auswahl der zu entlassenen Arbeitnehmer im Sinne der sogenannten Sozialauswahl genügend soziale Aspekte beachtet worden, so ist eine betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt. Auf folgende 4 Kriterien ist die Sozialauswahl seit Anfang 2004 beschränkt:

1. Lebensalter

2. Dauer der Betriebszugehörigkeit

3. Schwerbehinderung des Arbeitnehmers

4. Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers

Leistungsträger und solche Personen, die für die Erhaltung einer ausgeglichenen Sozialstruktur nötig sind, können bei berechtigtem betrieblichem Interesse von der Sozialauswahl ausgenommen werden.

Bei der betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer seit Jahresbeginn 2004 zwischen einer Kündigungsschutzklage oder einer Abfindung von einem halben Monatsgehalt je Beschäftigungsjahr wählen. Vorraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitgeber die Kündigung auf betriebsbedingte Gründe stützt. Der Arbeitnehmer muss darauf hingewiesen werden, dass er im Falle des Ablaufs der Klagefrist für die Kündigungsschutzklage, einen Anspruch auf die gesetzlich vorgesehene

Abfindung in Höhe von 0, 5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses hat.

Bei der außerordentlichen Kündigung besteht laut Kündigungsschutzgesetz kein Kündigungsschutz. Es muss ein sogenannter "wichtiger Grund" vorliegen, der dem Kündigenden einen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist oder bis zum ursprünglich vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Auch hier muss die Kündigung schriftlich erfolgen. Es gilt eine Frist von 2 Wochen nach Kenntis von den die Kündigung rechtfertigenden Begebenheiten einzuhalten und dabei den genauen kündigungsgrund zu nennen. Die Art und Schwere des Kündigungsgrundes sind Vorraussetzungen dafür, ob eine Abmahnung erforderlich ist oder nicht.

Rechte des Arbeitnehmers

Hält ein Arbeitnehmer eine Kündigung für sozial ungerechtfertigt, hat er das Recht darauf, innerhalb einer Woche nach der Kündigung beim Betriebsrat Einspruch einzulegen. Darüber hinaus hat er die Möglichkeit Unwirksamkeit der Kündigung vor dem Arbeitsgericht geltend zu machen. Zum 1. Januar 2004 wurde die Klagefrist von 3 Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung, die bisher für Klagen nach dem Kündigungsschutzgesetzes galt, auf die gerichtliche Geltendmachung der Unwirksamkeit der Kündigung aus anderen Gründen ausgedehnt.

Autor: Redaktion