Supervision und Coaching – Beratungsformate für Führungskräfte

Coaching und Supervision

Begriffsklärung zweier Konzepte zur Qualifizierung beruflicher Arbeit

Qualität, Effizienz und der Erfolg beruflichen Handelns in den sozialen Arbeitsfeldern, in Organisationen und Unternehmen hängen vielfach von funktionierender Kommunikation und Zusammenarbeit ab. Die persönlichen Anforderungen an Führungskräfte und MitarbeiterInnen in Bezug auf ihre sozialen, organisatorischen und interaktionellen Kompetenzen wachsen beständig. Um die professionelle Entwicklung und Gestaltung beruflicher Handlungsfähigkeit in den einzelnen Arbeitsfeldern zu entwickeln, zu begleiten und zu etablieren kommen Supervision und Coaching immer häufiger zum Einsatz.

Coaching

Coaching ist eine handlungsanleitende, berufsbezogene Beratung im Spannungsfeld von Person, Arbeitsumgebung, Institution und Kunden. Der eindeutige Bezug zum beruflichen Umfeld grenzt das Coaching zu anderen Formen der personenbezogenen Beratung ab. Coaching ist eine prozessuale Beratungsform, in der es um eine fortlaufende Auseinandersetzung mit der Person des zu Beratenden in seinem jeweiligen beruflichen Kontext geht. Das Coaching umfasst neben Freud und Leid im Beruf all diejenigen Themen, die im zwischenmenschlichen Bereich liegen, für deren Lösung es keine Patentrezepte gibt und die mit dem vorhandenen fachlichen Know-how allein nicht befriedigend gelöst werden können. Coaching entwickelt und fördert konzeptionelle und soziale Managementkompetenzen.

Ein wichtiger Aspekt des Coaching ist, dass prozess- und ergebnisorientiertes Arbeiten als Voraussetzung für Lernen im Verhaltensbereich Zeit braucht und reifen muss.

Supervision

Supervision dient der prozess- und zielorientierten systematischen Reflexion beruflichen Handelns im Spannungsfeld von Person - Arbeitsumfeld (Gruppen-Teammitglied) und Organisation/Institution. In allen Arbeitsfeldern, in denen die Gestaltung zwischenmenschlicher Beziehungen, erfolgreicher Problembewältigung und die Fähigkeit zur Gestaltung von Organisationen wichtige Elemente sind, unterstützt sie die Erreichung der beruflichen Ziele. Supervision macht sich die Erkenntnisse der Organisations- und Kommunikationswissenschaften sowie der Psychologie und Gruppendynamik zunutze. Sie findet stets im Gespräch statt. Supervision instruiert und schult nicht, gibt keine Lösungen vor. In der Supervision werden Situationen des beruflichen Handelns und Erlebens definiert, analysiert und erörtert. Supervision beinhaltet stets die gemeinsame Suche, Entwicklung und Beurteilung angemessener Handlungsoptionen durch Supervisor und Supervisand.

Supervision hat sich in sozialen, pädagogischen, psychosozialen und in den letzten Jahren auch in den Managementbereichen vieler Unternehmen etabliert.

„Man hat niemals Zeit, es richtig zu machen, aber immer Zeit es noch einmal zu machen“ (Murphys Gesetze)

1 Betrachtungen zur Arbeitswelt

Die Gesellschaft erlebt derzeit viele Veränderungen in Bezug auf die Arbeitswelt. Die Entwicklungen in den Bereichen der Informations- und Kommunikationstechnologie, der Produktionstechnologien und Automatisierung sowie der Globalisierung der Märkte setzen einschneidende Veränderungen in Gang, die bisherige Konturen modifizieren und teilweise auch eliminieren.

Speziell die Entwicklung der derzeitigen Arbeitsmarktsituation ist ein Indiz dafür, dass Arbeit von denen, die ‚Arbeit' in Auftrag geben und / oder damit Ertrag erwirtschaften wollen, als zu teuer empfunden wird. Produktionskosten, (das heißt, auch die darin enthaltenen Lohnnebenkosten für die Beschäftigten) sind, so wird in Wirtschaft, Politik, und Arbeitnehmerverbänden (wenn auch aus unterschiedlichen Ansätzen heraus) durchgängig geklagt, zu teuer.

Dies bedeutet, dass alle eingesetzten Mittel auf ihre Effektivität und ihre Erfolgsaussichten hin überprüft werden. Aus moralischer Sicht ist es nicht tragbar, Menschen als (Produktions)-Mittel und / oder Kostenfaktoren bei der Ermittlung einer effizienten Arbeits- und Aufgabengestaltung zu sehen, aber in unserer heutigen westlichen Realität ist diese Sichtweise weit verbreitet.

Unzählige Kontrollwerkzeuge, Qualitätsaudits nach ISO 9000, definierte Standards für einzelne Bereiche, Qualitätskontrollen in den Produktionslinien, Mitarbeiterbefragungen als Feedback-Instrument ‚von unten', Review-Workshops nach Arbeitstagungen und Besprechungen, Feedbackbögen nach einem Seminar, Mitarbeiter- und Führungsgespräche, 360°-Feedback und Reflexionsgespräche ─ alle Instrumente haben eine Gemeinsamkeit: Sie entstammen der technologisch orientierten Welt des Managements und überprüfen nach definierten Kriterien die Qualität der Arbeit und auch die Arbeit selbst, kontrollieren und reflektieren die vergangenen Prozesse ─ mehr oder weniger erfolgreich.

Wir können also davon sprechen, dass Arbeit nicht nur kontrollierbar ist, sondern immer größere reflexive Anteile enthält und dieser Prozess sich noch weiter entwickelt.

2 Gegenstand von Supervision

Gegenstand von Supervision ist verkürzt gesagt ‚Der Mensch in seiner Arbeit'. Inhalte sind Probleme, Fragen, Aufgaben und Konflikte beruflicher Interaktion. Es geht um diejenige Art von Arbeit, deren Erfolg maßgeblich bestimmt ist durch eine prozesshafte Gestaltung der Beziehung zum Objekt der Tätigkeit bzw. zur relevanten Umgebung der beruflichen Tätigkeit oder durch die Gestaltung der Beziehung dieser Arbeit zu anderer Arbeit.

Supervision hat sich in sozialen, pädagogischen und psychosozialen Feldern und in den letzten Jahren auch in den Managementbereichen vieler Unternehmen etabliert.

2.1 Aufgaben, Tätigkeiten und Ziele von Supervision

Supervision dient der prozess- und zielorientierten systematischen Reflexion beruflichen Handelns im Spannungsfeld von Person, Arbeitsumfeld und Organisation bzw. Institution. Sie hat die vorrangige Aufgabe, im modernen Arbeitsleben die immer häufiger auftretende schwierige Kommunikation und Beziehungsgestaltung zu verbessern. Dazu wird sie auf drei Reflexionsebenen tätig:

1. Auf der „Kunden- bzw. Klientenebene“ geht es um die Reflexion der Arbeitsbeziehungen, des Kunden- bzw. Klientenkontaktes, der Arbeit am ‚aktuellen Fall’, der ‚aktuellen Aufgabe’.

2. Auf der „Mitarbeiterebene“ werden Beziehungen zu Kollegen, Teammitgliedern und Führungskräften thematisiert. Hier steht die Möglichkeit und Qualität der Zusammenarbeit im Vordergrund. Es geht um „Selbstthematisierung und Selbstreflexion“.

3. Auf der „Organisationsebene“ werden alle Fragen zur optimalen Gestaltung von organisatorischen Abläufen wie Teamarbeit, Prozessgestaltung, Binnenorganisation, interner ‚face to face’- und medialer Kommunikation sowie das Erleben und Leben von Hierarchien gestellt, bearbeitet und einer Lösung zugeführt.

Darüber hinaus beschäftigt sich Supervision durchgängig mit den kommunikativen Anteilen der Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen im beruflichen Bereich. Ihr übergeordnetes Ziel ist die Erweiterung von Kompetenzen, welche in Korrelation zu den drei o. g. Reflexionsebenen stehen und sich auf mindestens vier Dimensionen des Arbeitslebens beziehen:

1. Personale Entfaltung (Erweiterung des Wissens über sich und die eigene Wirkung auf andere),

2. Beziehungs- bzw. Arbeitsgestaltung (Kontakt, Begegnung, Harmonie, Konflikt, Lösungen),

3. strukturelle Entfaltung (Rollen, Positionen, Funktionen, Aufgabenbewältigungen des Einzelnen im beruflichen System),

4. methodische und instrumentelle Entfaltung (Verbesserung von Kenntnissen und Fertigkeiten hinsichtlich des beruflichen Feldes, der Diagnose und Bewältigung von Arbeitsproblemen, Krisenmanagement).

Supervision wird damit als ‚dritte’, neutrale, von außen kommende und blickende Kraft verortet, deren Ziel die qualitative Verbesserung der Handlungskompetenzen, der Arbeits-, Kommunikations- und Führungsleistungen in allen Bereichen moderner Organisationen ist. Sie wird immer häufiger als ‚dritte’ Kraft beauftragt, mit dem Auftraggeber abgestimmten Ziele in Zusammenarbeit mit den Supervisanden zu erreichen:

• Verbesserung der Handlungskompetenzen,

• Verbesserung der Arbeitszufriedenheit und Wahrnehmung,

• Entwicklung und Förderung von Handlungsrahmen und Wirksamkeit des beruflichen Handelns (Handlungs-Wirkungsanalyse)

2.2 Der kurze Prozess in der Supervision – praktisch anwendbar

Die Planungs-, Produkt- und Produktionsintervalle in Wirtschaftsunternehmen werden immer kürzer. Der Zwang, alle Handlungen und Aktivitäten zeitlich zu straffen, effektiv und effizient zu gestalten, am Marktbedarf und an den finanziellen Bestands- und Stromgrößen der Organisation auszurichten, ist aus ökonomischer Sicht in Wirtschaftsunternehmen unverzichtbar. Hinzu kommt, dass an die Flexibilität aller Mitarbeiter größte Anforderungen gestellt werden.

Visionen und strategische Geschäftsziele werden langfristig vereinbart, je weiter diese Ziele in der Organisation herunter gebrochen werden desto kurzfristiger vereinbart sind sie. Es ist durchaus üblich, z. B. Qualitätsziele für Teilbereiche, Verhaltensziele für Einzelne und Teams auf einen Zeitraum von maximal einem halben Jahr zu begrenzen.

Vor allem für Führungskräfte gehört es zum Alltag, kurzfristig, stringent und lösungsorientiert zu planen, zu kommunizieren und zu handeln. Auf diesem Hintergrund ist das Handeln der Supervision in kurzen Prozessen zu verstehen.

Um meinem persönlichen Anspruch an mich gerecht zu werden, Beratungsarbeit zu leisten, die reflexiv, unterstützend, Problem bewältigend, lösungsorientiert, nachhaltig, Wert schätzend und im Sinne des Klienten ethisch vertretbar ist und gleichzeitig der Anforderung standhält, sie ‚dort abzuholen, wo sie stehen’ (auch mit ihren Bedingungen), orientiere ich mich in meinen Beratungen an einem prozesshaften, ziel- und lösungsorientierten Trichtermodell der Gesprächsführung, welches vier Phasen beinhaltet. Es ist sowohl in einzelnen Gesprächen als auch in kurzen Prozessen als Gesprächs- und Beratungsmodell zielorientiert einsetzbar. In diesem Gesprächs- und Beratungsmodell werden je nach Anlass und Bedarf der zu Beratenden ausgewählte, situationsangepasste Methoden der Gesprächsführung eingesetzt.

In der ersten, breit angelegten Phase werden die möglichen Themen, Fragestellungen und Schwierigkeiten gesucht, möglichst benannt und gesammelt.

• Die zweite Phase dient der genauen Erfragung. Die Themen werden gemeinsam sortiert, zentriert, priorisiert, Fragestellungen und Schwierigkeiten so weit wie möglich präzisiert. Es findet eine Entscheidung über das weitere Vorgehen statt.

• In der dritten Phase wird der Beratene bei der Suche nach neuen Handlungsoptionen für sein(e) Thema(en), nach Lösungsmöglichkeiten unterstützt und begleitet.

Wobei hier die ‚Eselsbrücke’ der SMARTen  Zielvereinbarung zur Anwendung kommt, da sie häufig von den Beratenen bei Zielvereinbarungen herangezogen wird.

• In der vierten Phase wird das weitere Vorgehen, welches immer auch einen Review- bzw. Kontrolltermin zur Zielerreichung (messbare Ziele) enthält, festgelegt und vereinbart.

Autorin:

Blickwinkel*Beatrix Hilbt

Organisationsentwicklung*Supervision & Coaching*Training

Dipl. Supervisorin (DGSv)

Gruppendynamikerin (DAGG)

Dipl. Sozialarbeiterin

Praxis:

Schäferstraße 98, Herne

Büro:

Fontanestraße 15, 44625 Herne

Fon:    0 23 25 / 46 65 79

Fax:    0 23 25 / 4 87 89

Mobil: 0 178 / 6 057 780

Mail:   info(at)blickwinkel-hilbt.de

website: www.blickwinkel-hilbt.de

Literaturverzeichnis

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DEUTSCHE GESELLSCHAFT FÜR SUPERVISION e. V. (Hrsg.) (2003) Berufsbild Supervisor/in. DGSv. .Aguado Menoyo Grafikdesign. Köln

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LOOSS, W. (1997) Unter vier Augen. Coaching für Manager. 4. völlig überarb. Aufl., verlag moderne industrie, Landsberg/Lech.

RAPPE-GIESECKE, K. (2002) Supervision – Veränderung durch soziale Selbstreflexion. In: Fatzer, G., Rappe-Giesecke, K., Looss, W. (Hrsg.) (2002) Qualität und Leistung von Beratung: Supervision, Coaching, Organisationsentwicklung. 2. Aufl. Edition Humanistische Psychologie (EHP) Bergisch Gladbach.

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SCHREYÖGG, A. (1994). Supervision. Didaktik & Evaluation. Integrative Supervision in der Praxis. Junfermann. Paderborn.